360 lederevaluering

360.PNG

360-perspektivet

For at ledere skal kunne utvikle sitt lederskap til å bli mer effektfullt må de ha tilbakemeldinger fra de som opplever lederne. 360-lederevaluering er en effektiv måte å få slike tilbakemeldinger på.

Det gir også økt forståelse av hva ledelse er og et språk for ledelse. Formålet med tilbakemeldingen er å gi ledere, ledergrupper og hele ledersystemet innblikk i status på lederskapet slik at styrker kan bevisstgjøres og forsterkes, og forbedringsområder identifiseres og gi grunnlag for utviklingstiltak.

IMLs 360 lederevaluering er bygget på anerkjent forskning (Gary Yukl m.fl.) og er unikt i sin sammensetning. Det er også fleksibelt i den forstand at du kan skreddersy spørsmålene slik at det fanger opp viktige kontekstuelle faktorer og tilpasses din virksomhet. Innhenting av tilbakemelding gjøres effektivt på web og er tilpasset en travel hverdag.

IML gjennomfører 360 lederevaluering på en måte som i størst mulig grad sikrer effekt. Våre konsulenter har lang og bred erfaring med å bruke verktøyet og har gjennomført 360 i mange offentlige og private virksomheter.

Resultatene gis i form av rapport med tilbakemeldingssamtale og ved web-tilgang. Web-tilgang gir god oversikt for den enkelte leder og for HR.

Du kan gjennomføre 360 lederevaluering på individnivå, ledergruppenivå eller for alle ledere i virksomheten. Ulike totalrapporter og design på spørsmål kan gi virksomheten/gruppen innblikk i status på lederskap.

IML tilbyr også kvalitativ tilbakemelding basert på inntrykk fra samtalene (kvalitativ metode).

En lederhistorie etter 360 lederevaluering

«Det var positivt overraskende at jeg fikk så høye skårer på relasjonsorientering fra medarbeiderne. Min egenvurdering lå jo noe lavere kan du si… Jeg har forsøkt å ha fokus på relasjons ledelse etter at jeg fikk vite det var en effektfull lederstil, men har vært litt usikker på om det har virket. Spesielt på dette med å håndtere konflikter og gi konstruktive tilbakemeldinger, det har jeg jobbet hardt med! I møtet med medarbeiderne etter resultatet kom sa de at dette hadde de satt pris på.

At jeg utøver mye kvalitetssikring og målarbeid var jeg klar over, og det skal jeg fortsette med selv om noen mente det var i meste laget. Jeg fikk begrunnet hvorfor dette var viktig i fasen vi nå er i – og viste til totalskårene som viser at dette er viktig for hele virksomheten.

Jeg ser at spesielt mine lederkollegaer løfter fram endringsatferd som viktig, og siden skårene mine er litt lave der og på helhetsorientering vil jeg forsøke å utvikle meg videre på dette. Vi skal snakke om dette i neste uke, og jeg så jo av totalskårene at vi i ledergruppen har en jobb å gjøre der. Krevende å få til samarbeid på tvers, jeg ga selv mine lederkollegaer en del lave skårer der.

I samtalen om resultatene med min overordnede fikk jeg også konkretisert hvorfor hun ga meg lav skåre på helhetsorientering – og jeg har nok vært mindre helhetsorientert enn jeg selv har trodd. Satte meg selv høyt i min egenskåre. Det var kanskje det mest overraskende.”